働きがいの産業・組織心理学

• 新型コロナ・パンデミック以降、日本企業において多様な働き方が急速に普及した今、個人の働きがいを意味する「エンゲージメント」に変化が起きている。本書では、リモートワーク環境下におけるエンゲージメントと身体的・心理的疲労の関連について、従業員・経営者双方の視点からアプローチ。さらに、エンゲージメントの実践が投資家のESG投資に与える影響についても分析し、持続可能な人的資本経営のかたちを照射する。
• 第1章 はじめに
  1.1 ビジネスの実務家におけるエンゲージメントの捉え方
  1.2 学術界におけるエンゲージメント研究の展開
  1.3 投資家にとってのエンゲージメント
  1.4 COVID-19パンデミック下のリモートワークにおけるエンゲージメント
  1.5 既存文献への貢献
  1.6 本研究の目的と枠組み
  1.7 本書の構成
  1.8 章まとめ
  第2章 先行研究レビュー
  2.1 パーソナル・エンゲージメント
  2.2 従業員エンゲージメント
  2.3 ワーク・エンゲイジメント
  2.4 仕事の要求度－資源モデル
  2.5 エンゲージメントとパフォーマンス
  2.6 リモートワーク
  2.7 内発的動機づけ
  2.8 ジョブ・クラフティング
  2.9 ストレスチェック制度
  2.10 先行研究の限界と本書の位置づけ
  2.11 章まとめ
  第3章　仮説
  3.1 リモートワーク環境におけるワーク・エンゲイジメント、疲労、資源に関する仮説
  3.2 リモートワーク環境におけるワーク・エンゲイジメント、ジョブ・クラフティング、内発的動機づけに関する仮説
  3.3 組織レベルでのワーク・エンゲイジメントとバーンアウトに関する仮説
  3.4 投資家から見た企業レベルの従業員エンゲージメントに関する仮説
  3.5 章まとめ
  第4章 リモートワーク環境におけるワーク・エンゲイジメント、疲労、資源【研究1・研究2】
  4.1 方法【研究1】
  4.2 結果 【研究1】
  4.3 考察【研究1】
  4.4 方法【研究2】
  4.5 結果 【研究2】
  4.6 考察【研究2】
  4.7 限界と今後の方向性
  4.8 章まとめ
  第5章 リモートワーク環境におけるワーク・エンゲイジメント、ジョブ・クラフティング、内発的動機づけ【研究3】
  5.1 方法
  5.2 結果
  5.3 考察
  5.4 限界と今後の方向性
  5.5 章まとめ
  第6章 組織レベルでのワーク・エンゲイジメントとバーンアウト　【研究4】
  6.1 方法
  6.2 結果
  6.3 考察
  6.4 限界と今後の方向性
  6.5 章まとめ
  第7章 企業レベルでの従業員エンゲージメントとESG投資【研究5】
  7.1 方法
  7.2 結果
  7.3 考察
  7.4 限界と今後の方向性
  7.5 章まとめ
  第8章 結論
  8.1 概要
  8.2 理論的貢献
  8.3 実践的含意
  8.4 限界と今後の方向性
  あとがき
  参考文献
  索引

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