学歴・試験・平等

• 日本の公共部門の昇任人事は，いかなる能力観のもとに行われているのか．本書は，1930年代から2000年前後の大規模自治体――大阪市役所、東京都庁、神奈川県庁――の昇任システムを綿密に分析し，3つのモデルを提示する．日本の人事管理の実態に迫り，その多様性を明らかにする意欲作．
• 序 章　能力への多様な眼差し
  序-1.　研究課題
  序-2.　課題設定の理由
  　序-2-1.　時期的限定
  　序-2-2.　対象の限定
  　序-2-2.　多様性の把握
  第1章　分析視角とモデル化の方法――昇任管理への着目
  1-1.　はじめに
  1-2.　鍵変数としての昇任管理
  　1-2.1.　実践的価値
  　1-2.2.　管理の鍵としての昇任管理
  1-3.　先行研究とその課題
  　1-3.1.　先行研究
  　1-3.2.　先行研究の課題
  1-4.　4つの視角
  　1-4.1.　人々の意識
  　1-4.2.　エリート／ノンエリートの関係性　
  　1-4.3.　人事諸領域の有機的連関
  　1-4.4.　自律性
  　1-4.5.　小括　　
  1-5.　極端事例研究アプローチ
  1-6.　本章のまとめ
  第2章　事例の選択――3つの大規模自治体
  2-1.　はじめに
  2-2.　極端事例の選択基準
  　2-2.1.　選択基準の一般的指針
  　2-2.2.　具体的な事例の選択基準
  2-3.　事例の選択
  　2-3.1.　選考ベースの昇任秩序における入口選別の有無
  　2-3.2.　昇任試験制度の強力な利用
  2-4.　本章のまとめ
  　　
  第3章　学歴主義モデル――大阪市役所
  3-1.　はじめに
  3-2.　戦前・戦中期における大阪市の人事管理
  　3-2.1.　処遇
  　3-2.2.　採用　
  　3-2.3.　昇任
  　3-2.4.　小括
  3-3.　昇任
  　3-3.1.　大阪市役所の戦後初期における人事管理の展開と人事構想
  　3-3.2.　学歴の制度上の位置づけ
  　3-3.3.　マクロデータから見る昇任秩序
  　3-3.4.　ミクロデータに基づく昇任構造の分析
  　3-3.5.　本節のまとめ
  3-4.　採用
  　3-4.1.　人事委員会以前
  　3-4.2.　採用試験制度の変遷
  　3-4.3.　採用試験の実態
  　3-4.4.　高卒者と大卒者に寄せる期待の差異
  　3-4.5.　小括
  3-5.　研修
  　3-5.1.　大卒採用者に対する長期的かつ集中的な研修プログラム
  　3-5.2.　プログラム格差の継続と変化 　
  　3-5.3.　プログラムの量的質的接近
  　3-5.4.　まとめ
  3-6.　配置
  　3-6.1.　本庁／出先間の異動構造
  　3-6.2.　本庁／出先の役付職員の履歴
  　3-6.3.　配置と昇任の関係
  　3-6.4.　部門を超えた異動のあり方
  　3-6.5.　まとめ
  3.-7.　本章のまとめ
  第4章　試験主義モデル――東京都庁
  4-1.　はじめに
  　4-1.1.　本章の概要
  　4-1.2.　先行研究の整理
  4-2.　東京府市における人事管理
  　4-2.1.　東京市役所における人事管理
  　4-2.2.　東京府における人事管理
  　4-2.3.　まとめ
  4-3.　昇任
  　4-3.1.　第1期（1943年から1954年）
  　4-3.2.　第2期（1955年から1966年）
  　4-3.3.　第3期（1967年から1973年）
  　4-3.4.　第4期（1974年から1990年）
  　4-3.5.　第5期（1991年以降から2000年前後）
  　4-3.6.　実態に関する経時的な分析
  　4-3.7.　まとめ
  4-4.　採用
  　4-4.1.　制度の変遷
  　4-4.2.　運用の変遷　
  　4-4.3.　まとめ
  4-5.　研修
  　4-5.1.　歴史
  　4-5.2.　新採用者研修プログラム
  　4-5.3.　管理職候補者に対する研修プログラム
  　4-5.4.　まとめ
  4-6.　配置
  　4-6.1.　配置管理の展開
  　4-6.2.　本庁／出先の異動構造
  　4-6.3.　まとめ
  4-7.　本章のまとめ
  　　　　
  第5章　平等主義モデル――神奈川県庁
  5-1.　はじめに
  5-2.　戦前・戦中期における神奈川県の人事管理
  　5-2.1.　府県の人事管理の特徴
  　5-2.2.　制度化への胎動と学歴開放性
  　5-2.3.　小括
  5-3.　昇任
  　5-3.1.　昇任運用の基準
  　5-3.2.　マクロデータから見る昇任秩序の実態
  　5-3.3.　ミクロデータに基づく昇任構造の分析
  　5-3.4.　夜学通学者
  　5-3.5.　昇任試験に対する認識
  　5-3.6.　本節のまとめと考察
  5-4.　採用
  　5-4.1.　戦後初期における採用管理方式――人事委員会以前
  　5-4.2　人事委員会による試験制度の概要
  　5-4.3.　採用試験の運用面
  　5-4.4.　まとめ
  5-5.　研修
  　5-5.1.　研修担当組織の変遷とプログラムの概要
  　5-5.2.　新採用職員研修の変遷
  　5-5.3.　管理者研修の展開
  　5-5.4.　まとめ
  5-6.　配置
  　5-6.1.　人事異動の構造
  　5-6.2.　キャリアの作り方
  　5-6.3.　まとめ
  5-7.　本章のまとめ
  　　
  第6章　各モデルの特徴とその比較
  6-1.　はじめに
  6-2.　各モデルの比較分析
  6-3.　グレー・ゾーン，モデルの射程
  　6-3.1.　グレー・ゾーンの考察
  　6-3.2.　モデルの射程――中央省庁の人事システム
  終 章　本書の意義と課題　
  終-1.　はじめに
  終-2.　本書の意義
  　終-2.1.　理論的意義
  　終-2.2.　事実発見の意義
  　終-2.3.　方法論的意義
  　終-2.4.　政策的な含意
  終-3.　今後の課題
  終-4.　おわりに
  Three Models of Human Resource Management in Japanese Municipal Government
  HAYASHI Reona

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